休業 手当 計算 式。 休業手当の正しい計算方法!コロナで欠勤しても基本給の6割ではないってホント?|デジタルトランスフォーメーションを支援するはじめてのDX

休業手当とは

休業 手当 計算 式

当該記事は雇用調整助成金の内容をざっくりと把握していただくことを目的としているため、内容が不完全な場合があります。 そのため、この記事により生じた損害等に関して、弊社は責任を負いかねますので、予めご了承ください。 雇用調整助成金とは? 従業員の失業防止を目的として、1981年に創設された「雇用調整助成金」。 労働基準法では何らかの理由で休業せざるをえない場合、 その理由が「会社都合」であれば従業員に「休業手当」として賃金の最低6割以上を支払う必要があります。 しかし売上が減少しているにも関わらず、休業手当を支払うことは非常に大変で、経営者が従業員を解雇する可能性があります。 「雇用調整助成金」は会社が従業員を解雇せずに雇用を維持できるよう、休業手当を国が一部負担する制度です。 今回のコロナの一件でも従業員に休業手当を支払う必要があるのか 労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由(=会社都合)による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならない」と明記されています。 会社都合の休業は休業手当の支払いが義務化されていますが、今回のような事態は「会社都合」と言えるのでしょうか?厚労省のホームページでは 「不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません」と記載されています。 会社都合の休業…休業手当の支払い義務がある• 不可抗力の休業…休業手当の支払い義務はない 今回の緊急事態宣言や休業要請は「不可抗力」としてみなされるのか?この「不可抗力」の解釈は様々な所で議論になっています。 (朝日新聞)休業要請は「不可抗力」か 手当の支払い義務めぐり論争(4月20日の記事) 厚労省のホームページでは、4月24日時点で「不可抗力」の解釈に関して下記のように回答しています。 具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか、労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか、といった事情から判断されます。 したがって、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。 出展: この記載内容を見る限り、 緊急事態宣言を受けた、自粛要請を受けたからといって、不可抗力としてみなされるわけではなく、従業員を守るために最大限の努力を尽くしたか、という点が重要になりそうです。 雇用調整助成金のよくある勘違い 「雇用調整助成金」は「休業手当」の一部を国(厚労省)が助成する制度で、月給や日給などの「給与」の一部が助成されたり、従業員へ直接支給されるわけではありません。 月給30万円を支払う従業員がいる場合、1日換算10,000円となり「休業手当」を賃金の6割と設定すると、企業は従業員に1日6,000円の休業手当を支払うことになります。 上限額は 従業員1人あたり8,330円/日となります。 コロナの一件で、助成される率や支給条件に何度も見直しが入っていますが、 2020年4月28日時点でも、この上限金額は8,330円のままです。 雇用調整助成金の特例措置による支給額と条件の変更 雇用調整助成金の意図や概要を説明しましたが、本題の支給額や対象者に関して、解説していきます。 まずは通常時と今回の特例措置で分けて見ていきましょう。 パートやアルバイトも対象になった• 計画届の事後提出を認め、手続きを簡略化 パートやバイトも対象に 今回の特例で一番大きい変更は、 パート・アルバイト、新入社員を休ませても雇用調整助成金の対象になるということです。 通常の雇用調整助成では、雇用保険の6ヵ月以上の義務が必須要件でしたが、今回の特例措置で、雇用保険加入6ヵ月未満/未加入な人も対象になったので、新入社員や派遣社員、契約社員、パート、アルバイトを休ませた場合も、助成金給付の対象になります。 一件すると、経営者側としては非常に嬉しい話に思えますが、 1日の上限が8,330円に設定されており、これを超える額は助成されません。 上記の平均賃金を例に、100人社員がいるとし、20日間休業させると、助成金額は1,666万円、会社側の負担は734万円となります。 休業手当は賃金として扱われるので、通常の給与と同様に社保などを控除する必要があります。 計画届の事後提出を認め、手続きを簡略化 雇用調整助成金の申請は通常フローだと先に計画届を出し、休業をする流れになりますが、今回の特例措置により、先に休業してからの提出(事後提出)が可能となりました。 また申請をカンタンにできるよう、73個あった項目を38個に削減し、記載事項の大幅な簡略化と、添付書類の削減を行いました。 その他 新型コロナウイルスの影響を受けた会社であれば、開業して1年未満の事業主も助成対象となり、業種を問わなくなったので、風俗関連事業者も対象になります。 「残業相殺を停止」とは、通常の雇用調整助成では、従業員を休業させつつ、残業や休日出勤をさせたりと、突発的・一時的であっても休業させずに働かせる場合、助成の対象となる休業の延べ日数から、その残業や休日出勤をさせた分を控除します。 4月25日、雇用調整助成金の更なる拡充について 厚労省は4月25日に、雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大を今後行うと発表しました。 特例措置の詳細については、5月上旬頃を目途に発表するとのことです。 雇用調整助成金の更なる拡充について(4月25日)• 要請により休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設を運営する事業主で、協力して休業等を行っていること• 労働者の休業に対して 100%の休業手当を支払っていること、または上限額(8,330円)以上の休業手当を支払っていること(支払率60%以上である場合に限る) 適用日は4月8日以降の休業などに遡及(4月8日以降の期間を含む支給単位期間に適用)できます。 雇用調整助成金の申請に必要な書類 申請は通常1ヶ月ごとに行う必要がありますが、緊急対応期間中は複数月をまとめて申請できるようになりました。 申請には「計画届」と「支給申請」が必要となります。 詳しくは厚労省が(4月15日に)公開したを参照してもらうとして、簡単に要約して説明していきます。 特例措置の緊急対応期間は、2020年4月1日から6月30日までとなります。 本来は事前に「計画書」を提出する必要がありますが、事後提出が暫定的に認められているので、 要件を満たした上で、既に休業中の会社や、これから休業する会社は6月30日(火)までに「計画書」の提出をすればOKとなっています。 「計画届」の提出に必要な書類 書類 備考 休業実施計画届 雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書 売上簿、会計システムの帳簿などの書類の写しでも可、 休業協定書 労働組合がある場合は組合員名簿、労働組合がない場合は労働者代表選任書を添付 事業所の規模を確認する書類 既存の労働者名簿及び役員名簿で可 「支給申請」に必要な書類 書類名 備考 支給要件確認申立書・役員等一覧 計画届に役員名簿を添付した場合は不要、 支給申請書 助成額算定書 休業・教育訓練実績一覧表 労働・休日の実績に関する書類 ・出勤簿/タイムカードの写しなど(手書きのシフト表などでも可) ・就業規則または労働条件通知書の写しなど 休業手当・賃金の実績に関する書類 ・賃金台帳の写しなど(給与明細の写しなどでも可) ・給与規定または労働条件通知書の写しなど 雇用調整助成金の受給の流れ 通常の雇用調整助成金の受給フローは、• 休業の計画を作成して労使協定を締結• 計画届(支給申請に必要な書類一式)の提出• 休業の実施• 支給申請• (約2ヶ月後)労働局の審査・支給決定 となりますが、今回の特例で• 休業の実施• 休業の計画を作成して労使協定を締結• 計画届(支給申請に必要な書類一式)の提出• 支給申請• (約1ヶ月後)労働局の審査・支給決定 とフローが変わりました。 休業を実施する 従来は労使協定を締結し、計画届を提出してから「休業」でしたが、休業後の提出でもOKとなりました。 休業協定書のフォーマット(愛知労働局で公開されている雛形) 通常は、従業員代表を選出する際に「委任状」の添付が必要ですが、「委任状」は従業員の過半数以上の記名・押印が必要で手間がかかる、ということもあり、この特例措置中は不要となりました。 計画届の作成をする 次に「休業実施計画届」を作成します。 「休業協定書」をベースに必要な情報を入力します。 様式第1号 1 休業等実施計画 変更 届のフォーマット 従来、このフォーマットは各月でどの日を何日休業させるのか、計画を立てる必要がありましたが、今回の特例措置では休業日の合計日数を記載するだけでOKとなりました。 次に、雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書を作成します。 確認書類は「売上」が分かる書類が必要になりますが、売上簿、会計システムの帳票等のコピーでもOKです。 新様式特第4号 雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書 最後に労使協定を締結する際に作成した「休業協定書」と「労働者代表確認書類」「事業所の状況に関する書類」(労働者名簿および役員名簿のみで可)を用意して提出すれば、計画届の完了となります。 申込書の様式はにまとめてあり、記載例も載っています。 支給申請をする 原則は支給申請は休業を実施した判定基礎期間の翌日から2ヵ月以内が期限ですが、 計画届を事後提出する場合は、事後提出の翌日から2ヵ月以内に申請する必要があります。 判定基礎期間とは 計画届を提出する際「判定基礎期間」を選択する必要があります。 これは会社でいう「賃金締切期間」のことで、1ヵ月単位で、最大3ヵ月を判定基礎期間として、会社側で任意で選択することになります。 支給申請に際して、「支給要件確認申立書・役員等一覧」「支給申請書」「助成額算定書」「休業・教育訓練実績一覧表」「労働・休日の実績に関する書類」を提出する必要があります。 支給申請してから労働局の審査があり、通常は支給決定までに約2ヶ月かかりますが、厚労省は1ヵ月後の支給を目指しているようです。 また、助成金全般に言えることですが、何らかの費用を支払ってから(今回であれば従業員に休業手当を支払ってから)そのお金の一部が数ヶ月後に支給されるので、直近の資金繰りに困っている企業にとっては死活問題と言えるでしょう。 このような助成金・補助金・給付金以外にも、コロナの影響を受けた個人事業主や中小企業に対して、無利子無担保融資や、納税猶予があり、さらには賃料補助などの話も出ています。 経営的に苦しい企業が増えているかと思いますが、比較ビズでは助成金申請の代行をする社労士に一括で見積もりが取れます。 この時期は社労士の方々も忙しく、お問合せ頂いても必ず提案が入るとは限りませんが、もしよろしければ一度ご活用下さい。

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【計算用Excelシート付】休業手当の計算に必要な、平均賃金の出し方 社労士監修

休業 手当 計算 式

休業手当はどんな制度? はじめに、そもそも休業手当とは、どのような制度か詳しく解説。 また、どのような状況の人が支給対象に該当するかも、一緒に紹介します。 休業手当とは? 休業手当とは、会社都合により従業員が働けない場合に支払われる手当です。 労働基準法第26条として、定められている制度のひとつにあたります。 休業手当を支給する事例は、以下の通りです。 業績悪化に伴う休業• 会社都合の自宅待機指示• 業務量減少に伴う会社指示の休業 休業手当では、会社は従業員に対し、 平均賃金の6割以上を支払うことが定められています。 平均賃金の最低6割以上なので、会社によっては10割支払われる場合も。 会社の規定によって、割合は異なります。 勤務先の休業手当の支給割合は、就業規則などを確認してみましょう。 支給対象に該当する人 休業手当の支給対象者は、正社員だけではありません。 契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなども含まれます。 労働基準法第26条では、休業手当について次のように定められています。 労働基準法第26条 原文• 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支払わなければならない。 労働基準法第26条で定められている「労働者」には、正社員だけでなく、アルバイトなどの非正規雇用者も含まれているので安心を。 派遣社員の場合は、勤務先でなく、派遣会社が休業手当を支払います。 企業からの直接雇用ではないので、休業手当について確認する際は、派遣会社に確認してくださいね。 休業手当の対象外になる期間 会社都合の休業でも、休業手当の支給対象外になる期間があるので注意が必要です。 休業手当の支給対象外期間は、こちら。 休業手当の支給対象外期間• 休業期間中の休日 土日休みや祝日、公休日• 解雇予告期間• 台風や洪水などの天災による不可抗力• ストライキ期間中• ロックアウト期間中 休業期間中の土日休みや会社の公休日、天災やストライキ中などは該当しないので注意しましょう。 休業手当の計算方法と計算例 ここからは、休業手当の計算方法についてお伝えします。 平均賃金の6割を受け取れると仮定して、月給制と時給制別に計算例も紹介。 基本的な計算式を覚えた上で、自分は休業手当をいくら受給できるか確認してみましょう。 平均賃金の計算式 はじめに、平均賃金の計算式についてです。 休業手当の支払い対象である、平均賃金の計算方法は、2つあります。 平均賃金の計算式• 平均賃金の計算例・月給制の場合 ここでは、月給制の平均賃金の計算例を紹介します。 2020年2月~4月の3カ月を対象とし、基本給20万円と仮定して、平均賃金がいくらになるか計算例を見てみましょう。 まず、3カ月分の給与の総額、各月の総日数と労働日数を確認していきます。 《例》月給制・基本給20万円の場合• 2020年2月:基本給20万円 残業代1万円 総額21万円 総日数29日 労働日数18日• 2020年3月:基本給20万円 残業代2万円 総額22万円 総日数31日 労働日数21日• 2020年4月:基本給20万円 残業代1万円 総額21万円 総日数30日 労働日数21日 3カ月分の総額などを確認したら、先ほど紹介した計算式に当てはめて計算します。 計算結果は、以下の通り。 平均賃金の計算例・時給制の場合 次に、時給制の場合の計算例です。 月給制の場合と同じく、計算の対象期間は2020年2月~4月の3カ月間、時給1,000円と仮定して計算します。 まず、3カ月分の給与総額、各月の総日数と労働日数を確認していきます。 《例》時給制・時給1,000円の場合• 2020年2月:所定労働分8万円 残業代1万円 総額9万円 総日数29日 労働日数16日• 2020年3月:所定労働分8万円 残業代2万円 総額10万円 総日数31日 労働日数16日• 2020年4月:所定労働分8万円 残業代0円 総額8万円 総日数30日 労働日数16日 次に、2つの計算式に当てはめて平均賃金を計算。 計算結果は、次の通りです。 一部の時間のみ勤務した場合 休業期間中、場合によっては午前中のみなど、一部の時間だけ勤務するケースもあります。 1日ではなく一部の時間だけ勤務した場合、勤務日の日給が平均賃金の6割に満たない時は、会社は従業員に差額を休業手当として支払う義務が発生します。 先ほどの時給制の平均賃金3,375円、1日5時間勤務を例に、一部の時間のみ勤務した場合の計算例は次の通りです。 1日3時間30分のみ勤務した場合• 平均賃金の3,375円を上回っているので、休業手当は支払われない 一部の時間のみ勤務する場合は、こちらの計算例を元に、休業手当は発生するか確認してみてくださいね。 覚えておきたい休業の種類 最後に、知識として覚えておきたい、休業の種類を4つ紹介します。 お伝えする休業の種類はこちら。 通勤災害・業務災害• 産前・産後休業• 育児休業• 介護休業 どの休業も会社員として働く場合、誰もが取得する権利があります。 どのような状況の時に取得できるか、休業できる期間などを、ぜひ確認してみてください。 通勤災害・業務災害 通勤中や業務中に病気を患ったり、ケガをしたりして勤務できなくなった場合「 休業補償」が支給されることが労働基準法第76条で定められています。 休業1日目~3日目は、会社が平均賃金の6割を負担、4日目以降は労災組合より休業補償給付と休業特別支給金が支給。 万が一、勤務中にケガをしても、生活ができるよう保障されています。 産前・産後休業 産前・産後休業は、女性が出産前と出産後に取得できる休業です。 労働基準法第65条で、出産予定日から6週間前より女性は休業を申請できると定められています。 また、産後8週間は、原則就労禁止です。 ただし、産後6週間経過後は、医師の許可が下りれば仕事に復帰できます。 育児休業 育児休業は、出産後子供が1歳になるまで休業を申請できる制度です。 女性だけが取得できるイメージがあるかもしれませんが、 育児休業は男性も取得できます。 基本的に休業期間は、子供が1歳になるまでと定められています。 けれども、保育園が決まらない場合、最長子供が2歳になるまで申請が可能です。 介護休業 介護休業は、要介護状態の家族を2週間以上、常に介護しなければならない時に申請できます。 介護休業を取得には、以下の条件が定められています。 同一の事業主に1年以上雇われている• 雇用保険に加入している 休業取得条件をクリアしていれば、 介護者1人に対し、3回を上限とし、通算93日休業取得が可能です。 まとめ 今回のコロナウイルス感染拡大防止のように、勤務できる状態なのに働けないという状況は今後も発生する可能性があります。 その際、従業員を守るために定められている法律が「 休業手当」です。 会社が休業を指示した場合など、休業手当の支給条件に当てはまれば、平均賃金の6割以上を支払うことが義務付けられています。 もし、自分が出勤できなくなった場合、休業手当の支給条件に当てはまるか、またいくら受給できるか確認しましょう。 また、休業手当の支給が決定した際は、自分でも計算を行い金額に誤りがないか確認してくださいね。

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休業手当を支給したい(休業日数から計算する設定)

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休業手当はどんな制度? はじめに、そもそも休業手当とは、どのような制度か詳しく解説。 また、どのような状況の人が支給対象に該当するかも、一緒に紹介します。 休業手当とは? 休業手当とは、会社都合により従業員が働けない場合に支払われる手当です。 労働基準法第26条として、定められている制度のひとつにあたります。 休業手当を支給する事例は、以下の通りです。 業績悪化に伴う休業• 会社都合の自宅待機指示• 業務量減少に伴う会社指示の休業 休業手当では、会社は従業員に対し、 平均賃金の6割以上を支払うことが定められています。 平均賃金の最低6割以上なので、会社によっては10割支払われる場合も。 会社の規定によって、割合は異なります。 勤務先の休業手当の支給割合は、就業規則などを確認してみましょう。 支給対象に該当する人 休業手当の支給対象者は、正社員だけではありません。 契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなども含まれます。 労働基準法第26条では、休業手当について次のように定められています。 労働基準法第26条 原文• 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支払わなければならない。 労働基準法第26条で定められている「労働者」には、正社員だけでなく、アルバイトなどの非正規雇用者も含まれているので安心を。 派遣社員の場合は、勤務先でなく、派遣会社が休業手当を支払います。 企業からの直接雇用ではないので、休業手当について確認する際は、派遣会社に確認してくださいね。 休業手当の対象外になる期間 会社都合の休業でも、休業手当の支給対象外になる期間があるので注意が必要です。 休業手当の支給対象外期間は、こちら。 休業手当の支給対象外期間• 休業期間中の休日 土日休みや祝日、公休日• 解雇予告期間• 台風や洪水などの天災による不可抗力• ストライキ期間中• ロックアウト期間中 休業期間中の土日休みや会社の公休日、天災やストライキ中などは該当しないので注意しましょう。 休業手当の計算方法と計算例 ここからは、休業手当の計算方法についてお伝えします。 平均賃金の6割を受け取れると仮定して、月給制と時給制別に計算例も紹介。 基本的な計算式を覚えた上で、自分は休業手当をいくら受給できるか確認してみましょう。 平均賃金の計算式 はじめに、平均賃金の計算式についてです。 休業手当の支払い対象である、平均賃金の計算方法は、2つあります。 平均賃金の計算式• 平均賃金の計算例・月給制の場合 ここでは、月給制の平均賃金の計算例を紹介します。 2020年2月~4月の3カ月を対象とし、基本給20万円と仮定して、平均賃金がいくらになるか計算例を見てみましょう。 まず、3カ月分の給与の総額、各月の総日数と労働日数を確認していきます。 《例》月給制・基本給20万円の場合• 2020年2月:基本給20万円 残業代1万円 総額21万円 総日数29日 労働日数18日• 2020年3月:基本給20万円 残業代2万円 総額22万円 総日数31日 労働日数21日• 2020年4月:基本給20万円 残業代1万円 総額21万円 総日数30日 労働日数21日 3カ月分の総額などを確認したら、先ほど紹介した計算式に当てはめて計算します。 計算結果は、以下の通り。 平均賃金の計算例・時給制の場合 次に、時給制の場合の計算例です。 月給制の場合と同じく、計算の対象期間は2020年2月~4月の3カ月間、時給1,000円と仮定して計算します。 まず、3カ月分の給与総額、各月の総日数と労働日数を確認していきます。 《例》時給制・時給1,000円の場合• 2020年2月:所定労働分8万円 残業代1万円 総額9万円 総日数29日 労働日数16日• 2020年3月:所定労働分8万円 残業代2万円 総額10万円 総日数31日 労働日数16日• 2020年4月:所定労働分8万円 残業代0円 総額8万円 総日数30日 労働日数16日 次に、2つの計算式に当てはめて平均賃金を計算。 計算結果は、次の通りです。 一部の時間のみ勤務した場合 休業期間中、場合によっては午前中のみなど、一部の時間だけ勤務するケースもあります。 1日ではなく一部の時間だけ勤務した場合、勤務日の日給が平均賃金の6割に満たない時は、会社は従業員に差額を休業手当として支払う義務が発生します。 先ほどの時給制の平均賃金3,375円、1日5時間勤務を例に、一部の時間のみ勤務した場合の計算例は次の通りです。 1日3時間30分のみ勤務した場合• 平均賃金の3,375円を上回っているので、休業手当は支払われない 一部の時間のみ勤務する場合は、こちらの計算例を元に、休業手当は発生するか確認してみてくださいね。 覚えておきたい休業の種類 最後に、知識として覚えておきたい、休業の種類を4つ紹介します。 お伝えする休業の種類はこちら。 通勤災害・業務災害• 産前・産後休業• 育児休業• 介護休業 どの休業も会社員として働く場合、誰もが取得する権利があります。 どのような状況の時に取得できるか、休業できる期間などを、ぜひ確認してみてください。 通勤災害・業務災害 通勤中や業務中に病気を患ったり、ケガをしたりして勤務できなくなった場合「 休業補償」が支給されることが労働基準法第76条で定められています。 休業1日目~3日目は、会社が平均賃金の6割を負担、4日目以降は労災組合より休業補償給付と休業特別支給金が支給。 万が一、勤務中にケガをしても、生活ができるよう保障されています。 産前・産後休業 産前・産後休業は、女性が出産前と出産後に取得できる休業です。 労働基準法第65条で、出産予定日から6週間前より女性は休業を申請できると定められています。 また、産後8週間は、原則就労禁止です。 ただし、産後6週間経過後は、医師の許可が下りれば仕事に復帰できます。 育児休業 育児休業は、出産後子供が1歳になるまで休業を申請できる制度です。 女性だけが取得できるイメージがあるかもしれませんが、 育児休業は男性も取得できます。 基本的に休業期間は、子供が1歳になるまでと定められています。 けれども、保育園が決まらない場合、最長子供が2歳になるまで申請が可能です。 介護休業 介護休業は、要介護状態の家族を2週間以上、常に介護しなければならない時に申請できます。 介護休業を取得には、以下の条件が定められています。 同一の事業主に1年以上雇われている• 雇用保険に加入している 休業取得条件をクリアしていれば、 介護者1人に対し、3回を上限とし、通算93日休業取得が可能です。 まとめ 今回のコロナウイルス感染拡大防止のように、勤務できる状態なのに働けないという状況は今後も発生する可能性があります。 その際、従業員を守るために定められている法律が「 休業手当」です。 会社が休業を指示した場合など、休業手当の支給条件に当てはまれば、平均賃金の6割以上を支払うことが義務付けられています。 もし、自分が出勤できなくなった場合、休業手当の支給条件に当てはまるか、またいくら受給できるか確認しましょう。 また、休業手当の支給が決定した際は、自分でも計算を行い金額に誤りがないか確認してくださいね。

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