松浦 解雇。 エイベックス社長・松浦勝人もドラッグ使用の疑い!沢尻エリカの薬も黙認していた?

沢尻エリカが前事務所を解雇された本当の理由は?エイベックスも辞める?

松浦 解雇

私は 2003 年に日本の製薬 会社を 60 歳 定年退職した。 最近でこそ 終身雇用制が崩れているが 、私は、 35 年間一つの会社で勤め上げたサラリーマンである。 だから、その間、解雇の経験もなければ職探しの 苦労もまったく知らなかった。 会社の定年退職を機に、理科系から文化系の日本語教師に転進した。 その選択は間違ってはいなかったが、仕事上のコネや後ろ盾が全くなく、日本語教師としての資格すらない、ゼロからのスタートだった。 定年退職する2年前ころから、将来は日本語教師をやりたいと思うようになり、その準備として、『外国人のための日本語教師通信教育』を受けた。 しかし、基礎知識を得るためにはとても役だったが、就職のための『資格』とはなりにくいことがわかった。 そこで、退職した年の秋から、ヒューマン・アカデミーの日本語教師養成講座(1年制 420 時間)を受講した。 A 日本語教師養成講座 会社定年退職した年の秋から、週三回、大津市から自転車で、逢坂の関の裏街道『小関越え』を進み、自転車で片道約2時間かけて京都の学校へ通った。 三井寺の山門前から小関越えの山道を行き、自転車を押して急な坂を登り切ったところで峠に着く。 そこのお地蔵さんに礼拝してから、小関越えを下り、山科疏水のあたりで家内がこしらえた昼食用のお握り弁当を藤棚の下で食べた。 会社時代には大学の教授を一流の料亭にお招きして豪華な食事をしたこともあるが、そんなものより粗末ながら愛妻弁当の方がよっぽど美味しかった。 そんな思いだった。 桜が満開のときには、ひらひらと舞い落ちる花びらを愛でながら、外国で教師をはじめたらこの桜もしばらくの間、見られなくなるだろうと思いながら。 こうして、1年間の受講を終えようとしている8月頃から海外での就職を目指したが、どのような方法で、何処の国で日本語教師ができるのかが分からなかったし、頼るべきツテもない。 私は研究者生活で、仕事上の必要から日常英会話ができるので、現地の生活に不自由しない欧米の大学で職を得たいと考えたものの、インターネットで探しても欧米の国からの求人は見つからなかった。 ヒューマン・アカデミーの井上講師に相談した。 彼女は欧州で日本語教師の経験があった。 「いきなり欧州の大学を目指すより、まず第一ステップとしてアジアの大学で教師の経験を積んでみてはどうですか。 あなたは薬学博士なのでアジアの大学でなら採用される可能性が十分にあります」 と、井上講師が助言してくれた。 もう一人の葛西講師は中国での教師の経験談を語ってくれた。 私は、高校の世界史や漢文の授業をつうじて中国の歴史や文化には関心があったので、アジアを目指すなら中国が一番いいと考えた。 が、インターネットを検索すれば日本語教育で実績のある中国の大学は分かっても、それらの名門校からの求人広告はなかった。 後で分かったことだが、中国の名門大学日本語科は日本の大学と提携関係があって、私のような門外漢が入り込む余地はないのだ。 あるやる気満々の若き女性が「下手な鉄砲も数打ちゃ当たる」と、インターネットで調べ上げたアジア各国の大学 20 ヵ所に手当たり次第履歴書を送りまくって、ようやく一つの大学に就職できたという話を聞いたことがある。 その心懸けこそ、私も学ぶべきだ。 B 長安大学への就職 『 215 日本語教師会』『 日本村 』『 日本語 ONLINE 』 など、 インターネット のホームページを検索したら海外の就職先を探すことができるが、その頃の私はそんなこともよく知らないまま、パソコンのキーを叩いてネットサーフィンをしていた。 そのうちに、 キーを打ち間違えたのか、西安市のホームページが忽然と現れた。 日本人あこがれの長安の都にある大学に違いない。 これは魅力的だ! ところが、締め切り日がその日であ り、午前 0 時まで数時間を残すのみだった。 必死になって履歴書など関連書類を書き上げ、まもなく日付が変わる直前の 11 時 55 分にEメールに添付して申し込みが完了した。 中国の大学からの求人広告では、以下の三点のいずれかを採用条件としている場合が多い。 1 日本語教育学会認定 日本語教育能力検定試験 の合格者 2 日本語教師養成講座 420 時間コースの修了者 3 大学で日本語教育課程、主・副専攻の修了者 この他に日本の中・高校の教員免許取得者が採用される場合がある。 長安大学で私の同僚であった日本人教師がこれにあたる。 また、 1-3 に加えて大学などでの教育経験を問われることも多い。 ただし、この時期には、年齢制限が厳しくなかったが、後年、北京政府により、《外人教師の採用は60歳までとする》との方針が明確化された。 こうなると、私のような会社を60歳定年後に日本語教師を目指す老人は、中国での門戸が閉ざされることになる。 私の場合には、二番目の 420 時間終了資格しかなかった(一番目の試験を受けたが不合格だった)。 ただし、大学によっては上の 3を求める場合があり、この場合、理科系の博士など評価の対象外だった。 長安大学の求人では、私は 2に該当する資格で求人条件を満たしている。 私は東京の人材斡旋会社で面接試験を受けたところ、面接は半時間ほどで終わり、あっさりと採用が決まった。 数人の若い女性教師も面接を受けていたにも関わらず、私が採用されたのはなぜか? 面接試験官の中国人の陳さんがいった。 「いま中国では一人っ子政策で我が儘に育った子供が多いです。 そんな子供は中国では、『小皇帝』とか『小公子』と呼ばれています。 このようにして育った学生をしっかり指導するためには、あなたのような人生経験豊かな人が適任です」 老齢が採用に有利であるとは、幸運であった。 じつは、その前年に西安市の西北大学の文化祭で、日本人の教師と留学生が卑猥な寸劇をやった。 中国人学生が、不謹慎で中国人を侮辱するものだと怒り、暴動にまで発展する事件があった。 こんなことも、良識のある言動を期待して私を採用してくれた理由の一つかもしれない。 長安大学で一年間働き、二年目も継続して採用された。 この大学の日本語科は、私の在任中、発足 1、 2年目で、一学年 18、 9人と少ない学生数であったため、日本人教師は一人で十分であった。 にも関わらず、2年目の途中から、もう一人の日本人松浦先生(元高校教師)が雇われたのは、外事処が社会人相手に日本語の公開講座を開いたからだ。 企業や大学から派遣された社会人が半年間宿舎生活をして学んでいた。 授業(主に会話)は二人の日本人教師が、日本語科の授業のかたわら担当した。 私はこの大学で所属が外国語学院日本語科のつもりであったのに、なぜ『外事処』のために働かなければならないのかが理解できなかった。 しかし、日本語科の学生が 20歳までの若者であったのに対して、公開講座の受講生は大手自動車会社の社員や大学勤務者であったので、中国各層の生活者の暮らしぶりを知ることができたのは、興味深かった。 C 外事処から解雇通告 社会人の公開授業は受講生の日本語レベルがかなりばらついているので1クラス編成で一緒に教えるのは効率が悪かった。 そして、外事処が社会人受講者を順調に集められなかったためか、この公開講座は行き詰まり、開講後1年で中止せざるを得なくなった。 こうなると、日本語科の日本人教師は一人で十分だったので、先任の私が解雇されることになった。 この大学で2年目の5月頃、外事処の張科長は私を呼び出して、明言を避けながらも継続採用の意思のないことを臭わせた。 西安の名門校・西安外国語大学の日本人教師が2年勤めて日本に帰ることになっているのを知った私は、日本人教師は2年単位で交替するものなのかと思って、特に疑問を感じることもなく辞めることにした。 しかし、私は日本語教師をこの長安大学ではじめたので、教え子には特に思い入れがあり、彼らとの別れはとても辛かった。 この後、幾つもの大学を経験して分かったことは、大学は馘にする外人教師には冷淡で、アフターケアはしないのが普通だ。 せいぜい、辞める外人教師が次の就職先に応募するときの、推薦状を書いてくれるだけである。 日本語科教務主任は、私が3年目も継続採用されるようなサポートを何もしてくれなかったのだ。 私が学生との良き関係を作るように努力していたことや、中国人教師にも情報を提供していたことや、さらに授業にも特に落ち度は無かったことを教務主任がよく知っていたはずなのに。 しかし、それは私の過大な期待に過ぎないことが後で分かった。 それは、大学組織内の日本語科の地位の低さと関連しているのだ。 外国語学院(日本の学部)のなかで重要な位置を占めているのはやはり英語科である。 だから、外国語学院長には殆ど英語科出身者が就く。 その重要度と比べると日本語科は補助的な存在でしかない。 それでも、日本語が英語に次ぐ外国語として重視されているのは、我々日本人にとって喜ぶべきことではあるのだが。 学院の教育活動を上から管理しているのが『教務課』である。 またこれとは別に、外国人教師の人事権を握っているのが『外事処』である。 こうして、外事処が私を解雇すると決めた以上、日本語科教務主任は何も口出しできないのだろう。 この大学では良くも悪くも外事処の存在が目立っていたが、大学によっては、現場の教師の自由な活動に干渉したがる教務課の支配に気づくこともあった。 さらに、ある大学では、教室のカギを管理しているオバサンが絶大な権力を握っていることもあった。 私は追加授業の必要があって、1時間の教室使用手続きをした後で、学生と教室へ行った。 ところが、教室の管理人は「連絡を受けていないので、教室の使用を認めない」というのだ。 押し問答をするも埒があかず、学生がもう一度教務主任に連絡し、再手続きをした。 ようやく納得した管理人が教室のカギを開けたときには、もう教室の使用時間は残り少なくなっていた。 私は怒りに狂って叫んだ。 「お前は誰のために働き、誰から給料をもらっているのだ。 ここにいる学生たちだぞ。 それも分からないようなヤツは、とっとと学校を辞めてしまえ!」 管理人はふて腐れたような表情で聞いていたが、学生は中国語に翻訳することを躊躇したのか、何もいわなかった。 このような大学の硬直した管理体制は、中国人の元々の体質からなのか? あるいは半世紀以上もつづいている共産主義支配体制の悪影響によるものなのか? こうして、私は長安大学を辞めることになり、二年前の振り出しに戻った。 が、この間の中国生活で、私には意識の変化がおきていた。 2年前には、中国で日本語教師としての実績作りをした後、欧米諸国の大学へ雄飛しようと考えていた。 だが、学習意欲の高い学生に巡り合い、また旅行で歴史と文化の粋に触れているうちに、私は中国の虜になってしまった。 もう他の国で教師をしようと思う気持は消え失せていたのだ。 しかし、私には依然、頼るべきツテが無かった。 一方、私には自助努力をして道を切り開いていくしかないのだ。 私はインターネットで中国の大学の求職先をさがした。 D 思い思われすれ違い 次の就職先として、河南省の名門国立 T大学の求人広告を見つけた。 待遇は、学歴によって給料に差があり、修士以上者は3,200元とあり、また採用条件に日本の高校教師の資格者を優先的に採用すると書いてあった。 だが、理科系と文化系を区別していないので、私の給料は修士以上者扱いで3,200元となりそうだが、詳細がわからなかった。 そのことを、外事処の張科長と話していたら、 T大学に電話してあげようかと言ってくれた。 T大学日本語科の窓口責任者と話したところ、 「森野氏は採用候補者に入れたいが、大卒者の給料 2,500元しか払えない」 とのことだった。 長安大学の給料より 1,000元も少ないのが辛いし、私の能力が文化系修士卒者や高校の国語教師より低く見られていることが無念だった。 T大学はくだらない資格にこだわるところだと思った。 しかし、他の大学から採用される見通しが立っていない。 家族に連絡して意見を聞いてみた。 珍しく娘からメールがきた。 T大学でも長安大学の学生のような素晴らしい学生と巡り合えるのなら、それが一番。 薬学博士であっても、学卒の待遇で採用してもらったらいいじゃないの。 お父さんの日本語教師としてのプライドをちょっと横に置いたら、別の世界が開けると思うよ。 学卒の待遇のままでも、そこで実力を発揮して、大学関係者の認識を変えてやる覚悟で頑張って。 お父さんの生き甲斐こそが、家族の喜びでもあることを忘れないで! 私、最近忙しくしているけど、お給料はとてもいいの。 もし、お金が足らなかったら援助してあげる。 娘は、十年前には親のスネかじりだったのに、泣かせることを言ってくれるぜ! そこで、「学卒の待遇で満足ですから是非採用してくださいませ」と T大学に履歴書と共に求職の熱意を書いた。 返事が来ないまましばらくすると、T大学のインターネットの求人条件に、次の付帯事項が追加されていた。 私の排除を狙ったとしか思えない広告が出て、間もなく断りの返事がきた。 チクショー、やり方が汚いぜ! 私は腸が煮えくりかえる思いがしたが、抑えて丁重なメールを送った。 またの機会にはどうぞ宜しくお願い申し上げます。 貴校日本語科のますますのご発展をお祈りいたしております。 こうして、この年は、 T大との関係は途絶えたが、腐れ縁はまだまだ続いた。 翌年、無錫の大学を一年で辞めたので、T大学に再度問い合わせをした。 その年にはT大学からインターネットの求人広告が出ていないにも関わらず、また前年あのような仕打ちを受けたにも関わらず、藁をもつかむ思いで訊ねたのだ。 との返事だった(この大学も二年単位で教師が移動するということだろうか)。 ところが、その次の年の夏に、 T大学からヘンなメールが届いた。 お久しぶりです。 先生は今でも中国で日本語教師を続けておられますか。 新年度の就職が決まりましたか? どうやら、二年続けた私の思い入れに T大学の心が動いたようだった。 といっても、日本人教師の新規採用が順調でなかったから、私にお鉢が回ってきただけなのだろうが。 しかし、こちらは、江西師範大学で二年目の継続採用が決まっていた。 熱烈な恋情で擦り寄っているうちは相手の女は振り向きもしないのに、こちらに女ができて前の女など忘れてしまった頃に相手が秋波を送ってくるように。 私は笑いを抑えて、再び丁重な返事を送った。 しかし、・・・・・・ ーー> ーー>.

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14 日本語教師の就職と解雇

松浦 解雇

エイベックス本社ビル(「Wikipedia」より/Kakidai) 4月18日付「文春オンライン」記事は、 エイベックス代表取締役会長の 松浦勝人氏が常習的に大麻を使用している疑いがあると報じた。 記事内では松浦氏と一緒に薬物を使用したという同社元社員の証言や、証拠とされる音声データ、松浦氏と元社員のLINEのやりとりなどが紹介されている。 松浦氏は過去にも『週刊文春』(文藝春秋)などで薬物使用疑惑が報じられてきたが、週刊誌記者は語る。 「最近では芸能人が薬物がらみで逮捕されると、所属事務所は即時に契約を解除するケースが多いなか、昨年、事実上エイベックス所属の沢尻エリカが起訴された直後、同社は『本人を更生するための支援をいたします』という異例のコメントを発表しました。 沢尻は2009年に当時所属していた大手事務所から契約を解除され、その理由が薬物使用だったという情報が当時、業界内では広まりましたが、それを承知の上でエイベックスは11年に沢尻と業務提携契約を結び、その後、沢尻は同社の事実上マネジメント下に置かれました。 その後は、松浦氏と沢尻が一緒に薬物を使用しているという報道が出たこともあった。 沢尻の公判前、エイベックスはマスコミ各社からの問い合わせに対しても『初公判ですべて話すから』という対応で、沢尻本人による謝罪やコメントなどは出しませんでした。 「エイベックスの現取締役には、検察で刑事部長や公安部長を歴任した人物がおり、過去にも警視庁トップである警視総監OBなどを顧問に迎え入れてきましたが、13年に松浦氏や所属アーティストの薬物使用疑惑が報じられるようになって以降、こうした傾向は強くなりました。 警察OB、特に部長職以上の経験者クラスは、辞めた後も現役の元部下たちに指示して動かしたり、情報を提供させたりと、警察に一定の影響力を持っている。 そのため、芸能事務所や大手マスコミなどに限らず、警察OBを役員などとして迎え入れる企業は少なくない。

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(2ページ目)エイベックス会長・松浦勝人氏の大麻使用を元社員が告発「毎週末のように一緒に吸っていた」《証拠音声・LINE公開》

松浦 解雇

とくに整理解雇は認められる要件が厳しいことで知られているね。 法律上、従業員の解雇は大きく分けると普通解雇と懲戒解雇とがあります。 そして、普通解雇の中にさらに整理解雇があります。 会社の経営者としては、解雇の種類について細かい分類を知っておく必要はないのですが、少なくとも整理解雇と懲戒解雇については大まかな意味と解雇が有効となる要件を知っておく必要があるでしょう。 1-1. 整理解雇とは 整理解雇とは、業績悪化等の理由によって会社の事業継続が困難となった場合にリストラ策の一環として行われる解雇のことを言います。 整理解雇は、会社側の事情に基づくものである点で懲戒解雇と異なります。 整理解雇自体は法律上の用語ではありませんが、過去の裁判例において事業継続が困難となった場合の解雇の要件に関する判断が蓄積されており、これが事実上のルールとして用いられています。 整理解雇の要件に関しては、後述します。 1-2. 懲戒解雇とは 懲戒解雇とは、就業規則に定められた懲戒事由に基づく解雇をいいます。 就業規則には、多くの場合に懲戒処分の対象となる懲戒事由が定められています。 懲戒事由として定められているのは、例えば次のような事項です。 ・刑法犯に該当する場合 ・賭博等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合 ・雇い入れ時の採用条件である経歴を詐称した場合 ・一定期間以上正当な理由なく無断欠勤し、会社が出勤を求めても応じない場合 従業員が懲戒事由に該当する行為を行った場合、会社は従業員に対して懲戒処分を行うことができます。 この懲戒処分のうち最も重いものが懲戒解雇です。 懲戒解雇となった場合、退職金が不払いとなることが通常です。 また、懲戒解雇は従業員の「賞罰」に該当することから就職活動において申告を求められることもあり再就職に不利に働くおそれがあります。 このように懲戒解雇は、処分を受けた従業員に対する影響が重大であることから懲戒事由に該当すればいつでも懲戒解雇が有効となるわけではないことに注意が必要です。 懲戒解雇と似たものとして、諭旨解雇(ゆしかいこ)があります。 懲戒解雇は上記のように従業員に重大な影響を及ぼします。 このため、就業規則上の懲戒解雇事由に該当する場合であっても会社側の恩情により従業員による自主退職の形式をとることが比較的よくあります。 このような扱いを諭旨解雇といいます。 なお、諭旨解雇については法的には普通解雇として会社から一方的に行われる解雇として扱われることもありますが、比較的多いのは従業員自身の自己都合退職として処理する方法です。 従業員側が懲戒事由に該当することを争わず反省の意を示しているような場合には会社と従業員の話合いにより諭旨解雇とし、自主退職を促したにもかかわらず従業員が従わない場合にはじめて懲戒解雇とする運用の会社が多いといえます。 1-3. 普通解雇とは 普通解雇とは、整理解雇や懲戒解雇以外の解雇をいい、会社と従業員との間の信頼関係が破綻したことを理由とする解雇がこれにあたります。 普通解雇の対象となる例としては、病気やけがによる休職が長期間継続していて復帰の見込みがない場合や職務遂行能力が著しく欠如している場合などです。 普通解雇については、あくまでも会社側が一方的に行うことであるため解雇の有効性について争いになりやすいといえます。 このため、会社側が一方的に普通解雇をすることはそれほど多くはありません。 なお、実際には病気やけがなどによって会社の業務に従事できない場合には就業規則に定めたルールに従って退職となります。 この意味でも、就業規則は早めに整備しておくことが望ましいといえます。 就業規則に関しては、以下の記事でも詳しく説明しています。 業績悪化による整理解雇 マリオ教授 2-1. 整理解雇の要件は厳しい 労働契約法において、会社が従業員を解雇するためには正当な事由が必要とされています。 したがって、解雇の種類にかかわらず会社の都合で自由に解雇ができることはありません。 そして、解雇のうち整理解雇については、過去の裁判例の中で以下の4要件が満たされて初めて、解雇をする正当な事由があると認められると考えられてきました。 基本的には業績悪化が理由であったとしても解雇は最後の手段であるというのが日本の労働法制における考え方です。 新型コロナウイルス感染症の蔓延を原因とする業績悪化は、現時点(2020年4月時点)ではまだ一時的なものと考えられています。 このため、人員削減の必要性があるとはいいにくく、また数か月程度であれば補助金や現預金の取り崩しにより雇用を維持できることが多いと考えられます。 ただし、今後新型コロナウイルスによる外出自粛が長期化し、多くの会社が倒産するなど景気後退が決定的なものとなった場合には、整理解雇が有効となる可能性が出てくるものと思われます。 2-2. 解雇が無効となった場合 整理解雇の4要件を満たさないとして、解雇が無効となった場合に会社はただ従業員を復職させれば済むというわけではなく金銭の支払いを余儀なくされることが通常です。 そもそも、解雇が無効と判断された場合の解決としては従業員を職場に復帰させる方法と、ある程度の金銭を支払って改めて退職手続をとる方法の2つがあります。 従業員を職場に復帰させる場合には、会社は従業員に対して慰謝料、復帰までの賃金相当額、後述する解雇予告をしていない場合には解雇予告手当を支払うことになります。 争いが長期化する場合、復帰までの賃金相当額の負担がかなり大きくなることに注意が必要です。 また、改めて退職手続をとる場合には、会社は従業員に対して慰謝料、逸失利益、解雇予告をしていない場合の解雇予告手当を支払う必要があります。 逸失利益とは、解雇されなければ得られたであろう利益をいい、目安としては解雇から再就職までに通常必要とされる期間分の賃金相当額となります。 このように、解雇が無効と判断された場合には解雇時点にさかのぼって従業員が本来得られるべきであった賃金相当額や慰謝料などといった多額の金銭の支払いが求められます。 一括でこれだけの金銭を支払うことは会社にとって大きな負担となります。 したがって、従業員を解雇する場合には後から争いとなることのないよう慎重に検討することが重要なのです。 2-3. 契約社員の雇用調整 契約社員など期限の定めのある雇用契約を締結している従業員については、契約期間満了であるか契約期間途中であるかにより法的な扱いに違いがあります。 契約期間満了の場合とは契約期間の満了後に会社が契約更新を拒絶することであり、雇止めともいわれます。 会社としては契約期間が満了したのであれば、その後更新しなくても問題ないと考えがちですが、法律上は必ずしもそうではありません。 具体的には、以下の場合には、正当な理由がない限り雇止めができないこととされています。 ・過去に何度か契約更新されていて雇止めが正社員の解雇と同視できるような場合 ・従業員が契約の更新を期待する合理性がある場合 したがって、例えば、会社が何度も契約更新をし、従業員に対して将来的な正社員登用を匂わせていた場合や、契約更新を前提とした会社の言動などがあった場合には、契約期間満了時点での雇止めが無効となるおそれがあります。 反対に、このような事情がないのであれば正社員の整理解雇よりも雇止めは有効となりやすいといえるでしょう。 これに対し、契約期間途中の解雇についてはより厳しいルールがあります。 期間の定めのある雇用契約の場合、その期間中は雇用を保証するという趣旨を含むものと考えられているため原則として解雇が許容されていないのです。 したがって、契約期間途中での解雇は正社員の整理解雇の要件よりも厳しく有効とされる余地はほとんどないと考えておく必要があります。 解雇予告 整理解雇であるかを問わず、会社が従業員に対して一方的に解雇をする場合、従業員に対して30日以上前に告知するか、解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払う必要があります。 契約社員など非正規社員の雇止めにおいても、3回以上契約更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人については、契約更新をしないのであれば30日前までの予告が必要です。 なお、会社としては解雇予告手当を支払ったからといって解雇が有効になるわけではない点に注意が必要です。 4.会社設立の際には専門家に相談を 今回は、会社の業績悪化を理由として従業員を解雇するときの注意点について説明しました。 日本の労働法制においては会社が一方的に従業員を解雇することはよほどの理由がない限り許されていないことがわかります。 したがって、従業員を雇用する際には一度雇用したら簡単に辞めてもらえないことを前提として慎重に検討する必要があります。 このように、会社設立後も知っておくべき法律のルールがたくさんあり、知らなかったがために無用なトラブルに巻き込まれることがあります。 そこで、会社設立をする場合には、何かあったらすぐに相談できる税理士や社労士、弁護士などの専門家を探しておくことをおすすめします。

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